Historia de la Psicología Organizacional

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La psicología organizacional se consolidó en el siglo XX, después de diferentes trabajos y esfuerzos en todos los campos de la psicología por personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, hasta que finalmente esta tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo año los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones (López, 2008).

Después de esto, Scott formó parte de los comités de la APA, encargándose de la motivación, que se convirtió a la postre en el comité para la clasificación de personal del departamento de guerra, y los resultados recibidos fueron bien vistos por los militares, acercándose a su trabajo de selección de personal, y desarrollando una escala de evaluación para la elección de oficiales; consiguió convencer al ejército de la utilidad de la evaluación psicológica, y su departamento, que al principio contaba con 20 personas, creció a 175 miembros y habría clasificado cerca de 3’500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvió para ser condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy, 1999; citado por López, 2008).

En 1911, Scott había expandido sus áreas de interés y había publicado dos libros: The Theory of Advertising  en 1902, Libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral (Cuevas, 2008).

El segundo libro denominado Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business en 1910; Landy  (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consideró como un científico que influyó sustancialmente en la conciencia pública hacia la psicología industrial y su credibilidad (López, 2008).

A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesión, quien debido a su experiencia logró obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene rediseñar situaciones o escenarios laborales para alcanzar una mejor producción (López, 2008).

Desarrolló la teoría científica de la administración, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911. Taylor estudió a los trabajadores y sus puestos y dividió las labores en rutinas mecánicas que podrían ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero (Hardy, 1999; citado por López, 2008).

Los principios a los que Taylor se referiría en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) Selección científica y capacitación; 3) La cooperación por encima del individualismo y 4) División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados. El que quizá fue el mejor ejemplo de este método fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron más productivos si tenían descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007; citado por López, 2008).

Otro personaje relevante fue Hugo Münsterberg, psicólogo alemán mencionado por Spector (2002), quien describe que, con una formación tradicional  e invitado por William James a la Universidad (López, 2008).

Muchinsky (2007) describe a  Münsterberg como un personaje popular en la educación estadounidense, a quien le interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales en problemas de la industria; publicó el libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Diseñar situaciones laborales y 3)  Aplicar la psicología en las ventas.

Una de sus investigaciones más famosas consistió en estudiar sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarrollar una ingeniosa simulación de laboratorio de un cargo en el tranvía. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicológicos (López, 2008).

Furnham (2001, citado por López, 2008) menciona que hasta los últimos años del siglo XIX se dignificó la psicología organizacional con departamentos académicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicología al mundo de las organizaciones.

De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organización de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios sólo podrían mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo (López, 2008). Durante dicho proceso diferentes autores presentaron distintas aproximaciones al concepto de la psicología organizacional, los cuales se presentan a continuación.

CONCEPTO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN LA HISTORIA (López, 2008)

Landy y Conte (2005)	La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la investigación en el escenario laboral. Hace una aclaración en relación con el escenario laboral. El dominio de la psicología I/O, va más allá de los límites físicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en el comportamiento organizacional.
Spector (2002)	La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeño campo de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios científicos en el lugar de trabajo.
Furnham (2001)	La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su organización. …La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero también se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el individuo. La psicología organizacional es una ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina híbrida que complace derribando fronteras disciplinarias.
Saal y Knight (1988)	Presentamos en dos partes esta definición de la psicología industrial y organizacional. Se trata:  1. Del estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral y  2. Del uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etcétera.) Asimismo, esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial y  organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organización y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica  (citado por Furnham, 2001 p.2).
Blum y Naylor (1968)	La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria (Muchinsky, 2002 p.5).

Entre 1910 y 1911 aparecio un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency lo había escrito hugo Musterberg, relacionado con la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar (Cuevas, 2008).

La I guerra mundial constituye un hito en la historia de la psicología organizacional ya que se iniciaron procesos de seleccion similares a los actuales de los que a partir de unas pruebas psicologicas se escogian a los soldados más aptos para que defendieran la causa norteamericana, esto facilitó que la población en general se empezara a familiarizar con dichos tests (Beltrán, Galindo y González, 2009).

En 1924, estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, situada en hawthorne, tenian el fin de encontrar la relacion entre las condiciones de trabajo como son la iluminacion y la temperatura del sitio de trabajo y la productivida del empleado medida por la fatiga y la monotonía (Beltrán, Galindo y González, 2009).

Estos programas de investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación (Cuevas, 2008). De esta forma, se instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo donde se producia equipo electrico. En algunos casos las luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de la luna, Para sorpresa se los investigadores, la productividad parecia no guardar relacion con el nivel de iluminación. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 años (Beltrán, Galindo y González, 2009).


Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas (Cuevas, 2008), ya que el rendimiento de los trabajadores comenzó a mejorar tras el inicio de la intervención de los investigadores, y siguió mejorando debido a la novedad de la situación, osea los empleados respondieron de manera positiva al tratamiento , sin embargo luego de que paso el tiempo la situación cambio y la productividad volvió a estabilizarse (Beltrán, Galindo y González, 2009).


Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introducción de la psicología industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicación, la dirección y la estructura de las organizaciones (Beltrán, Galindo y González, 2009), además, de abrir nuevos campos de exploración en factores como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas sociopsicologicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la cusan (Cuevas, 2008).


La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970 la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas tendencias (Cuevas, 2008).

Por último, la II guerra mundial fue un trampolín para refinar las técnicas de la psicología industrial y afilar las habilidades de los psicólogos aplicados (Beltrán, Galindo y González, 2009), quienes ya habían trabajado en los procesos de selección, construcción y aplicación de pruebas de clasificación, incorporando un importante número de psicologos al fenómeno de la guerra.