Introducción a la Psicología Organizacional

Terminología asociada a la Psicología Organizacional según Furnham (2001, citado por López, 2008).
Psicología aplicada	Contraste con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de investigación psicológica.
Psicología de los negocios	Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la administración para referirse a los problemas de la administración. Cada vez es más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología organizacional.
Psicología Industrial	Posiblemente el primer término utilizado en esta área; refleja los intereses principales de la psicología aplicada, a muchos de los psicólogos de aquella época también les interesaban los factores ambientales y físicos del trabajo.
Psicología Ocupacional	Un término muy británico que se refiere a toda el área de la investigación organizacional e industrial.
Comportamiento Organizacional	Término empleado para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencias del comportamiento, administrativas y sociológicas.
Psicología Organizacional	Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de psicología de trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento organizacional, y probablemente el término que resultó victorioso en la batalla etimológica.
Psicología Vocacional	Término utilizado para referirse a un área muy específica de la investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales.
Psicología del trabajo	Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología de los negocios, industrial, ocupacional y organizacional.

Historia de la Psicología Organizacional

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La psicología organizacional se consolidó en el siglo XX, después de diferentes trabajos y esfuerzos en todos los campos de la psicología por personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, hasta que finalmente esta tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo año los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones (López, 2008).

Después de esto, Scott formó parte de los comités de la APA, encargándose de la motivación, que se convirtió a la postre en el comité para la clasificación de personal del departamento de guerra, y los resultados recibidos fueron bien vistos por los militares, acercándose a su trabajo de selección de personal, y desarrollando una escala de evaluación para la elección de oficiales; consiguió convencer al ejército de la utilidad de la evaluación psicológica, y su departamento, que al principio contaba con 20 personas, creció a 175 miembros y habría clasificado cerca de 3’500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvió para ser condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy, 1999; citado por López, 2008).

En 1911, Scott había expandido sus áreas de interés y había publicado dos libros: The Theory of Advertising  en 1902, Libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral (Cuevas, 2008).

El segundo libro denominado Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business en 1910; Landy  (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consideró como un científico que influyó sustancialmente en la conciencia pública hacia la psicología industrial y su credibilidad (López, 2008).

A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesión, quien debido a su experiencia logró obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene rediseñar situaciones o escenarios laborales para alcanzar una mejor producción (López, 2008).

Desarrolló la teoría científica de la administración, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911. Taylor estudió a los trabajadores y sus puestos y dividió las labores en rutinas mecánicas que podrían ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero (Hardy, 1999; citado por López, 2008).

Los principios a los que Taylor se referiría en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) Selección científica y capacitación; 3) La cooperación por encima del individualismo y 4) División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados. El que quizá fue el mejor ejemplo de este método fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron más productivos si tenían descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007; citado por López, 2008).

Otro personaje relevante fue Hugo Münsterberg, psicólogo alemán mencionado por Spector (2002), quien describe que, con una formación tradicional  e invitado por William James a la Universidad (López, 2008).

Muchinsky (2007) describe a  Münsterberg como un personaje popular en la educación estadounidense, a quien le interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales en problemas de la industria; publicó el libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Diseñar situaciones laborales y 3)  Aplicar la psicología en las ventas.

Una de sus investigaciones más famosas consistió en estudiar sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarrollar una ingeniosa simulación de laboratorio de un cargo en el tranvía. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicológicos (López, 2008).

Furnham (2001, citado por López, 2008) menciona que hasta los últimos años del siglo XIX se dignificó la psicología organizacional con departamentos académicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicología al mundo de las organizaciones.

De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organización de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios sólo podrían mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo (López, 2008). Durante dicho proceso diferentes autores presentaron distintas aproximaciones al concepto de la psicología organizacional, los cuales se presentan a continuación.

CONCEPTO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN LA HISTORIA (López, 2008)

Landy y Conte (2005)	La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la investigación en el escenario laboral. Hace una aclaración en relación con el escenario laboral. El dominio de la psicología I/O, va más allá de los límites físicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en el comportamiento organizacional.
Spector (2002)	La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeño campo de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios científicos en el lugar de trabajo.
Furnham (2001)	La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su organización. …La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero también se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el individuo. La psicología organizacional es una ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina híbrida que complace derribando fronteras disciplinarias.
Saal y Knight (1988)	Presentamos en dos partes esta definición de la psicología industrial y organizacional. Se trata:  1. Del estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral y  2. Del uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etcétera.) Asimismo, esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial y  organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organización y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica  (citado por Furnham, 2001 p.2).
Blum y Naylor (1968)	La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria (Muchinsky, 2002 p.5).

Entre 1910 y 1911 aparecio un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency lo había escrito hugo Musterberg, relacionado con la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar (Cuevas, 2008).

La I guerra mundial constituye un hito en la historia de la psicología organizacional ya que se iniciaron procesos de seleccion similares a los actuales de los que a partir de unas pruebas psicologicas se escogian a los soldados más aptos para que defendieran la causa norteamericana, esto facilitó que la población en general se empezara a familiarizar con dichos tests (Beltrán, Galindo y González, 2009).

En 1924, estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, situada en hawthorne, tenian el fin de encontrar la relacion entre las condiciones de trabajo como son la iluminacion y la temperatura del sitio de trabajo y la productivida del empleado medida por la fatiga y la monotonía (Beltrán, Galindo y González, 2009).

Estos programas de investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación (Cuevas, 2008). De esta forma, se instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo donde se producia equipo electrico. En algunos casos las luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de la luna, Para sorpresa se los investigadores, la productividad parecia no guardar relacion con el nivel de iluminación. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 años (Beltrán, Galindo y González, 2009).


Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas (Cuevas, 2008), ya que el rendimiento de los trabajadores comenzó a mejorar tras el inicio de la intervención de los investigadores, y siguió mejorando debido a la novedad de la situación, osea los empleados respondieron de manera positiva al tratamiento , sin embargo luego de que paso el tiempo la situación cambio y la productividad volvió a estabilizarse (Beltrán, Galindo y González, 2009).


Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introducción de la psicología industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicación, la dirección y la estructura de las organizaciones (Beltrán, Galindo y González, 2009), además, de abrir nuevos campos de exploración en factores como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas sociopsicologicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la cusan (Cuevas, 2008).


La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970 la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas tendencias (Cuevas, 2008).

Por último, la II guerra mundial fue un trampolín para refinar las técnicas de la psicología industrial y afilar las habilidades de los psicólogos aplicados (Beltrán, Galindo y González, 2009), quienes ya habían trabajado en los procesos de selección, construcción y aplicación de pruebas de clasificación, incorporando un importante número de psicologos al fenómeno de la guerra.

Recuento y Actualidad

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Psicología Organizacional es la aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades, técnicas y metodologías propias de la psicología con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar económico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organización incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios (López, 2008).

Cabe mencionar que la Psicología Organizacional pone a disposición sus hallazgos en un fenómeno social llamado organización, pero en ella se conjugan otras disciplinas que no deberían ser ajenas, como lo son la sociología, la antropología, la administración, la ingeniería y la economía, entre otras (Lopéz, 2008).

La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios -clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios- y a quienes actúan como sus proveedores -de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales- (Beltrán, Galindo y González, 2009).

Esta disciplina se ocupa de la aplicación del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral. Los descubrimientos de la Investigación de la psicología I/O pueden utilizarse para contratar empleados mejores, reducir el ausentismo, mejorar la comunicación, incrementar la satisfacción laboral y resolver otros muchos problemas (Beltrán, Galindo y González, 2009).

Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas. Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e informal que producen; todo ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del trabajador (Cuevas, 2008).

Adicionalmente, al inventarse métodos y técnicas de fabricación, se presenta la necesidad de enseñárselos al obrero. En muchas ocasiones los adelantos técnicos han originado ocupaciones enteramente nuevas, como la llegada de la computadora, por ejemplo, creo la necesidad de contar con programadores, los psicólogos tuvieron entonces que establecer las aptitudes indispensables para realizar bien este trabajo, el tipo de persona que las posee y los métodos óptimos para seleccionarla y adiestrarla (Cuevas, 2008).

Así mismo, la evolución de la psicología organizacional se da de forma paralela con el extraordinario crecimiento de la tecnología y las empresas de Estados Unidos; el tamaño y la complejidad de los modernos negocios y organismos oficiales, han impuesto más demanda a la pericia de los psicólogos, obligándolos a mantener y mejorar la eficiencia industrial.

Psicología Organizacional en Colombia

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En 1950, Ernesto Amador Barriga fundó el primer  laboratorio psicométrico en Bogotá, donde se realizaron los primeros trabajos en psicología organizacional. Su trabajo era la aplicación de pruebas de ejecución y de papel,  además de dar su concepto acerca de los candidatos que eran remitidos por empresas para selección, clasificación y evaluación de personal.

En los 60’s llega a Colombia la Organizacional Internacional del Trabajo a asesorar acerca del Servicio Nacional de Aprendizaje, lo cual dio paso a la aplicación de una encuesta nacional de ocupaciones, además de la técnica de análisis ocupacional y sus respectivos instrumentos utilizables en la formación y desarrollo de los recursos humanos. Posteriormente, se elaboraron pruebas objetivas para la selección de los trabajadores y aprendices del SENA.

La influencia del SENA en el país fue de gran importancia para el desarrollo de la psicología organizacional en el mismo, ya que se empezaron a utilizar conceptos como selección, clasificación, evaluación de rendimiento y orientación profesional, adicionalmente, las empresas empiezan a organizar secciones y departamentos de selección, capacitación y desarrollo.

Otro acontecimiento que aportó a la historia de la psicología organizacional en Colombia fue la Reforma Administrativa de 1968, promovida por el presidente de entonces, Carlos Lleras Restrepo, en la cual se integran regímenes de seguridad social, inclusive, se establecen normas prácticas para la selección, evaluación del desempeño, la promoción dentro de la carrera administrativa y la remuneración de los servidores del estado para mejorar la calidad de sus recursos humanos (Ardila, 1993). 

Rol del Psicólogo Organizacional

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y       Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.

y       Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.

y       Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y  seguridad industrial, etc.

y       Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.

y       Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas.

y       Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones (Cuevas, 2008).